Un gruppo di persone che lavora insieme non \u00e8 necessariamente un team coeso. <\/strong><\/p><\/blockquote>\n Ovvero una forza compatta che, quasi come un\u2019unica entit\u00e0, si dirige verso uno scopo ben preciso.<\/p>\n Quando questo accade, ecco che l\u2019azienda stenta a raggiungere i risultati attesi.<\/p>\n Magari i singoli componenti del gruppo, manager, dipendenti o collaboratori, sono dotati di grande capacit\u00e0, enorme talento, eppure in gruppo non riescono a far emergere tutto il proprio potenziale.<\/p>\n Infatti il lavoro di squadra quando si basa su una vera e propria sinergia<\/strong>, porta il team ad essere molto di pi\u00f9 che la somma dei singoli partecipanti, anzi, si potrebbe dire che moltiplica i talenti e le capacit\u00e0 del team stesso.<\/p>\n Se sei un imprenditore, oppure guidi un gruppo di persone, \u00e8 fondamentale per te occuparti di questo argomento. Altrimenti potrai anche avere il miglior marketing, potrai definire le migliori strategie operative, ma senza un team coeso rischi di non ottenere i risultati sperati. <\/strong><\/p>\n Proprio per questo voglio presentarti uno schema che ti sar\u00e0 molto utile per comprendere cosa non va all\u2019interno del tuo gruppo di lavoro: la piramide delle 5 disfunzioni del team.<\/p>\n Le 5 disfunzioni di un team<\/strong> \u00e8 uno schema a piramide codificato da Patrick Lencioni<\/strong> nel suo studio \u201cThe Five Dysfunctions of a Team\u201d<\/em>, tradotto (alla meno peggio) anche in italiano come \u201cLa guerra nel Team\u201d. <\/em><\/p>\n Un libro che affronta l\u2019argomento sotto forma di una fiaba sulla leadership e che non solo ho trovato molto istruttivo, ma anche piacevole e coinvolgente da leggere.<\/p>\n La piramide di Lencioni<\/strong> riassume quelle che sono le principali disfunzioni di un gruppo di lavoro e presenta 5 livelli. Alla base abbiamo la problematica che pi\u00f9 impatta sui risultati.<\/p>\n Dunque quali sono, nel dettaglio, le cinque disfunzioni delineate da Lencioni?<\/em><\/p>\n Vediamole insieme!<\/p>\n Questa prima disfunzione si trova alla base della piramide e si pu\u00f2 considerare il vero e proprio fondamento di ogni problema.<\/p>\n Infatti, se anche ogni altro elemento fosse perfettamente funzionale, poggerebbe su una base cos\u00ec fragile, da rischiare di cadere gi\u00f9 come un castello di carte al primo soffio di vento.<\/p>\n Quando manca la fiducia<\/strong> all\u2019interno di un team i suoi membri sono sempre estremamente guardinghi, pronti ad armarsi e andare in guerra contro colleghi alla prima difficolt\u00e0 o alla prima tensione. Puoi bene immaginare, quindi, come questo impedisce al gruppo di riuscire a lavorare insieme in maniera efficace.<\/p>\n Ma cosa, di preciso, fa venir meno la fiducia?<\/p>\n In primo luogo la mancanza di conoscenza tra i membri,<\/strong> e in particolar modo delle vulnerabilit\u00e0 proprie e altrui.<\/p>\n Mi spiego meglio: spesso nei team c\u2019\u00e8 un diffuso desiderio di invulnerabilit\u00e0<\/strong> o, quantomeno, il desiderio di voler apparire cos\u00ec agli occhi degli altri membri.<\/p>\n Ognuno vuole apparire forte, perfetto, determinato, in grado di risolvere ogni singola difficolt\u00e0 anche da solo, senza alcun aiuto. Anzi, il ricevere aiuto – all’interno di questo contesto \u2013 viene percepito come una vera e propria forma di debolezza.<\/p>\n Ovviamente questo porta ad una chiusura verso gli altri,<\/strong> al rintanarsi all\u2019interno del proprio fortino, nel quale non pu\u00f2 entrare nessuno. Il tutto allo scopo di mantenere intatta l\u2019immagine da highlander. Gli atteggiamenti ed i comportamenti difensivi fanno in modo che i membri non chiedano aiuto, non si supportino a vicenda e non si scambino le proprie esperienze.<\/p>\n L\u2019unico rimedio<\/strong> a questa disfunzione \u00e8 la condivisione dei propri punti di forza e delle debolezze<\/strong>. Bisogna aiutare i membri del team a confrontarsi, a capire che non \u00e8 un problema mostrarsi vulnerabili, perch\u00e9 siamo tutti esseri umani con le nostre capacit\u00e0 e con i nostri difetti.<\/p>\n Come scrive Lencioni:<\/p>\n \u201cIl lavoro di Team si costruisce partendo da un clima di fiducia diffusa al suo interno\u201d.<\/strong><\/p><\/blockquote>\n Come appena accennato, quando manca la fiducia all\u2019interno di un gruppo, ecco che i suoi membri cominciano ad evitare il confronto<\/strong>.<\/p>\n Ci\u00f2 avviene soprattutto perch\u00e9 un confronto, uno scambio di opinioni, ha altissime possibilit\u00e0 di trasformarsi in un conflitto<\/strong> che, sempre per assenza di fiducia, diventa davvero molto difficile da gestire in modo positivo.<\/p>\n Nei team che cercano di evitare i conflitti regna un\u2019atmosfera di armonia artefatta (\u00e8 un po\u2019 come quel clima scuro e nuvoloso che sta sempre l\u00ec l\u00ec per trasformarsi in tempesta). Cos\u00ec ecco che in ufficio ognuno tende a trattenere le proprie opinioni e i propri dubbi, piuttosto che metterli in comune per aiutare la ricerca delle migliori soluzioni per il gruppo.<\/p>\n Quando invece c\u2019\u00e8 un dialogo aperto<\/strong>, sono presenti dibattito e condivisione, il lavoro di un semplice gruppo si trasforma nel lavoro di un team. In queste circostante il clima cambia completamente: viene meno la paura di essere criticati, cos\u00ec come viene meno quella costante accondiscendenza verso l\u2019altro, che spesso pu\u00f2 portare pi\u00f9 problemi che altro.<\/p>\n Con questo non ti voglio dire che bisogna necessariamente andare in contrasto col resto del gruppo, ma che un gruppo deve essere alimentato dal confronto; un confronto sui comportamenti e non sull\u2019identit\u00e0<\/strong> (argomento di fondamentale importanza nell\u2019ambito della Programmazione Neuro Linguistica<\/a>).<\/p>\n Molto spesso non ci si rende conto di quanto siamo giudicanti e di come attacchiamo addosso alle persone delle etichette che poi faranno fatica a togliersi. Queste etichette influenzano il nostro comportamento nei confronti di quella persona e cercheremo sempre conferma del nostro giudizio piuttosto che cercare di modificarlo.<\/p>\n Invece, i membri di un team devono sviluppare la capacit\u00e0 di affrontare i conflitti in modo positivo, cos\u00ec da far scaturire da essi nuova energia, nuove idee, nuove soluzioni. Il confronto deve diventare un\u2019occasione di crescita. <\/strong><\/p><\/blockquote>\n Diciamoci la verit\u00e0, all\u2019interno di un team di lavoro<\/p>\n quando manca l\u2019impegno \u00e8 quasi sempre perch\u00e9 vi \u00e8 un\u2019assenza di coinvolgimento.<\/strong><\/p><\/blockquote>\n Infatti, la mancanza di confronto fa venir meno l\u2019ascolto delle opinioni altrui e, cos\u00ec facendo, le decisioni che vengono prese sono spesso subite da chi non ha partecipato attivamente magari proponendo la sua alternativa.<\/p>\n Siamo sinceri: chi mai vuole far parte di una squadra che non include le proprie opinioni o le proprie idee? <\/em><\/p>\n Quindi, se vuoi che il tuo team si impegni davvero, devi in primo luogo stimolare collaboratori e dipendenti ad esprimere il proprio punto di vista<\/strong> e, ovviamente, ascoltarlo con attenzione<\/a>. Se questo aspetto non avviene, la persona si sentir\u00e0 esclusa e molto poco considerata.<\/p>\n Quando coinvolgi tutti, generi una reazione potentissima: anche quando uno o pi\u00f9 membri del team non \u00e8 completamente d\u2019accordo con le tue idee, si metter\u00e0 nella condizione di comprenderle, e passer\u00e0 all\u2019azione portando a termine l\u2019impegno preso e rispettando le scadenze.<\/p>\n I team pi\u00f9 produttivi creano decisioni e piani d\u2019azione chiari e sono sempre sicuri di avere il supporto di ogni singolo membro del team. <\/strong><\/p><\/blockquote>\n Ecco perch\u00e9 quando questa sicurezza manca, l\u2019azienda si trasforma in un\u2019auto con una gomma a terra: pu\u00f2 ancora andare avanti, \u00e8 vero, ma per quanto tempo?<\/p>\n Su questo punto voglio essere diretto:<\/p>\n senza il coinvolgimento non ci pu\u00f2 essere responsabilit\u00e0. <\/strong><\/p><\/blockquote>\n Infatti le persone non si assumeranno alcuna responsabilit\u00e0 se non si sentono parte integrante del processo di definizione del piano e se non hanno ben chiaro tutto ci\u00f2 che ti aspetti da loro.<\/p>\n Proprio per questo \u00e8 importante sviluppare un forte e reciproco senso di responsabilit\u00e0<\/strong>: ogni singolo membro deve sentirsi responsabile per tutto il resto del team.<\/p>\n Cos\u00ec facendo si verr\u00e0 a creare un clima di cooperazione reciproca<\/strong>, nel quale ogni membro sar\u00e0 sempre ben disposto ad affiancare un collega in difficolt\u00e0, per aiutarlo a mantenere fede alle scadenze e raggiungere i risultati prefissati.<\/p>\n Ogni membro deve rispondere delle altrui responsabilit\u00e0 e deve accettare che gli altri si assicurino dell\u2019adempimento delle proprie. Se questo non si verifica, ecco che la qualit\u00e0 del lavoro avr\u00e0 su uno standard molto basso. E questo perch\u00e9 si entrer\u00e0 nel circolo vizioso dello \u201cscaricabarile\u201d<\/strong>, ovvero l\u2019abitudine a colpevolizzare questo o quel collega per una propria mancanza di responsabilit\u00e0.<\/p>\n Che cosa pu\u00f2 accadere se ogni membro non \u00e8 responsabile di ci\u00f2 che fa il team? <\/em><\/p>\n Molto probabilmente ognuno anteporr\u00e0 i propri interessi personali a quelli del gruppo<\/strong>.<\/p>\n \u00c8 ovvio che questo atteggiamento egoistico non fa altro che ridurre la possibilit\u00e0 di raggiungere gli obiettivi comuni<\/a>. Quindi l\u2019unica conseguenza sar\u00e0 che ne risentiranno tutti.<\/p>\n In queste circostanze ognuno tende a proteggere il proprio status e il proprio ego, finendo per impedire agli altri membri di esprimere il proprio potenziale individuale.<\/p>\n Quando invece il team \u00e8 unito, quando invece c\u2019\u00e8 diffusa fiducia, quando \u00e8 presente un confronto costruttivo, quando l\u2019impegno \u00e8 costante \u00e8 la responsabilit\u00e0 \u00e8 reciproca, ecco che ognuno metter\u00e0 come primo obiettivo il risultato del team.<\/p>\n Ora ti pongo una domanda: quali tra queste disfunzioni affliggono il tuo team?<\/em><\/p>\n Mi piacerebbe che tu guardassi al tuo gruppo di lavoro attraverso questi punti che ho segnato. Perch\u00e9 \u00e8 molto probabile che, se il tuo team non ha ancora ottenuto i risultati desiderati, sia incappato in una di queste disfunzioni.<\/p>\n Se, dalla tua analisi, dovessi individuare una o pi\u00f9 disfunzioni devi intervenire al pi\u00f9 presto. <\/strong><\/p>\n Il modo pi\u00f9 veloce per risolvere i problemi del tuo team di lavoro \u00e8 affidarti ad un professionista che abbia competenze in team coaching<\/a>.<\/p>\n Se pu\u00f2 esserti utile ho una lunga esperienza e conoscenza in merito.<\/p>\n![\"\"](\"https:\/\/www.robertocastaldo.coach\/blog\/wp-content\/uploads\/2016\/12\/rc-img-interna-piramide.png\")
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\u201cLe 5 disfunzioni di un team\u201d di Patrick Lencioni<\/h2>\n
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Disfunzione del team N\u00b0 1 \u2013 L\u2019assenza di fiducia<\/h3>\n
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Disfunzione del team N\u00b0 2 \u2013 La paura del conflitto<\/h3>\n
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Disfunzione del team N\u00b0 3 \u2013 La mancanza di impegno<\/h3>\n
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Disfunzione del team N\u00b0 4 \u2013 La fuga dalle responsabilit\u00e0<\/h3>\n
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Disfunzione del team N\u00b0 5 \u2013 Il disinteresse verso i risultati<\/h3>\n
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Come risolvere le disfunzioni di un gruppo di lavoro<\/h2>\n